El mercado laboral español mantiene un crecimiento salarial positivo, pero con notables desequilibrios entre sectores, según un informe reciente de la consultora especializada en salarios y retribución CEINSA acerca de los retos salariales en España.
En 2023 el salario medio subió un 4,1% y en 2024 un 3,8%, lo que ha permitido cierta recuperación del poder adquisitivo. Sin embargo, las diferencias entre ramas de actividad son evidentes: la hostelería registra un salario medio casi un 40% inferior al nacional, y el turismo, que representa un 12,3% PIB con 2,5 millones de empleos directos, se sitúa un 18,5% por debajo de la media.
Estas desigualdades se suman a una brecha salarial de género todavía superior al 18%, lo que refleja que la evolución positiva de los salarios no se distribuye de manera uniforme en la economía española. Mientras algunos sectores consolidados mantienen incrementos sólidos, otros siguen rezagados en sus políticas retributivas, comprometiendo la competitividad y la retención de talento.
Sectores estratégicos como la automoción y las energías renovables ilustran bien la complejidad del momento. La automoción, que aporta cerca de un 10% PIB y más de 580.000 empleos, debe competir con países de menor coste laboral y mayor productividad.
Hemos hablado con Josep Capell, CEO de CEINSA sobre estas cuestiones.
Los datos muestran una brecha importante entre sectores, con diferencias de hasta un 40% en salarios medios. ¿Qué factores explican estas desigualdades estructurales en el mercado laboral español y cómo pueden las empresas de sectores con menor retribución mejorar su competitividad sin comprometer su sostenibilidad?
La economía española se caracteriza por un importante peso de sectores en los que el valor añadido y la fluctuación de precios pueden variar significativamente. Sectores como el turismo, el retail o la agricultura, además de su alta sensibilidad a los ciclos económicos, se distinguen por su gran volumen de empleo.
No obstante, las diferencias retributivas no solo se observan entre sectores, sino también entre territorios. Las remuneraciones para un mismo puesto pueden variar sustancialmente entre comunidades: no es comparable el nivel salarial medio de Madrid o Barcelona con el de provincias como Murcia o Cádiz.
Otro elemento determinante es el tamaño empresarial y la cultura de gestión. España es, fundamentalmente, un país de PYMES y empresas familiares, que suelen ofrecer estructuras retributivas más ajustadas —una tendencia común en todo el mundo— frente a las compañías de mayor tamaño o de perfil multinacional. Estas últimas, concentradas principalmente en las grandes ciudades, generan una mayor competencia por el talento, lo que a su vez impulsa al alza los niveles salariales en dichos entornos.
La Directiva Europea de Transparencia Retributiva y la posible reducción de jornada marcan un nuevo escenario regulatorio. ¿Cómo cree que estas medidas afectarán a las políticas salariales de las empresas españolas y qué ajustes deberían priorizar para mantener el equilibrio entre cumplimiento normativo y rentabilidad?
En una etapa prolongada de elevados índices de precios al consumo (IPC), los márgenes de maniobra salarial de las organizaciones son limitados. La Directiva de Transparencia será, sin duda, positiva a medio y largo plazo, ya que impulsará a las empresas a “modernizar” y profesionalizar su modelo retributivo. Sin embargo, a corto plazo puede obligar a algunas compañías a realizar inversiones que no estén en condiciones de asumir.
Además, la transparencia puede generar un desplazamiento de profesionales hacia determinados sectores o zonas geográficas más atractivas, lo que podría provocar un empobrecimiento de otros sectores que, hoy por hoy, son fundamentales para la economía española.
Como suele ocurrir, la solución no pasa por medidas a corto plazo, sino por promover el crecimiento en sectores con mayor valor añadido, donde el talento sea un factor diferencial y las organizaciones no estén condicionadas por estructuras históricas. Esto no significa abandonar los sectores que actualmente aportan de forma significativa al PIB, sino ajustarlos para generar más riqueza compartida entre todos los participantes. Y ello requiere, entre otras cosas, avanzar hacia una mayor flexibilidad retributiva.
Usted señala que “no podemos hablar de un único mercado laboral, sino de múltiples realidades”. ¿Cómo debería adaptarse la estrategia de compensación en este contexto tan fragmentado para atraer y retener talento en sectores con dinámicas tan distintas como la automoción, las renovables o la hostelería?
Aunque pueda parecer contradictorio, la excesiva rigidez de la regulación retributiva está llevando a muchas organizaciones a actuar con prudencia a la hora de revisar o regularizar determinadas políticas salariales. Ante esta falta de flexibilidad, las empresas deben diversificar su propuesta retributiva y apostar por otras fórmulas, como la retribución variable, la mejora de la experiencia del empleado mediante distintas acciones, o políticas de incrementos salariales vinculadas al mérito.
Además, resulta fundamental que los modelos retributivos estén alineados con la estrategia global de la compañía y que se eviten, en la medida de lo posible, prácticas o tendencias que generen burbujas salariales o que no sean sostenibles a largo plazo.
