El Real Decreto 723/2026 obliga a entregarte por escrito salario, jornada y convenio antes de tu primer día de trabajo. Está en vigor desde el 5 de octubre. Y cambia algo tan básico como el orden de los acontecimientos: primero el papel, después la incorporación.
Hasta ahora, media docena de condiciones se contaban en la entrevista y se daban por buenas. El variable «según objetivos», el horario «ya lo verás», el periodo de prueba que cada parte entendía a su manera. Con esta norma, esa conversación tiene que estar escrita antes de que empieces a trabajar.
No es un trámite. Es tu derecho a saber en qué te estás metiendo antes de decir que sí, y el mejor momento para ejercerlo es cuando todavía puedes negociar.
Qué tiene que estar por escrito antes de que firmes
El salario desglosado. Base y cada complemento por separado. Si hay retribución variable, la fórmula «variable según objetivos» se queda corta: hay que explicar qué objetivos son, quién los fija, cuándo se mide su cumplimiento y cómo se traduce en euros.
El período de prueba, con duración y condiciones. Parece un detalle menor y es una de las fuentes de tensión más habituales, sobre todo cuando alguien descubre que su contrato decía algo distinto de lo que le contaron en la entrevista.
La jornada real: horario, distribución, turnos y horas extraordinarias. En hostelería, comercio o servicios, donde la jornada irregular es la norma, remitirse al convenio no basta. Hay que describir cómo funciona el tiempo de trabajo en la práctica.
Y las herramientas que deciden. Si un programa organiza turnos, reparte tareas o interviene en decisiones sobre la plantilla, tiene que informarse de que existe y de las reglas básicas con las que opera. Muchas empresas descubrirán que ya las usan sin haberlo pensado así.
A eso se suma la referencia al convenio colectivo aplicable, que es el marco donde se concretan salario, jornada y categoría y que puedes consultar en el Boletín Oficial del Estado. Cualquier cambio posterior tendrá que comunicarse por escrito, como muy tarde el día en que empiece a aplicarse.
Firmar sin saber cómo se calcula tu variable o cuánto dura tu periodo de prueba no es confiar: es jugar con las cartas boca abajo.
Cómo reclamar la información si tu empresa no te la ha dado
Consulta siempre tu convenio colectivo o a un abogado laboralista o sindicato antes de tomar decisiones sobre derechos específicos: las condiciones concretas varían según el sector, la empresa y tu situación personal.
Primer paso: pide por escrito. Un correo a quien te envió la oferta o al departamento de personas, solicitando la información escrita antes de firmar el contrato. El correo deja rastro y convierte una conversación informal en una petición con fecha.
Si ya estás dentro, la norma te reconoce el derecho a pedir la documentación que no se te facilitó en su día. La empresa tiene treinta días hábiles para responderte. No hace falta que rehagan tu contrato: basta con entregarte lo que faltaba.
Revisa que esté completo, no solo que exista. Un anexo que dice «salario según convenio» no aclara nada si tu variable depende de objetivos que nadie definió. Pregunta y guarda la respuesta: lo que no puede acreditarse vale muy poco cuando hay un desacuerdo.
Mientras el Ministerio de Trabajo publica el modelo oficial, sirve cualquier formato que garantice que la información es accesible y que puedes conservarla: una copia firmada, un PDF enviado por correo, un anexo al contrato. El Ministerio mantiene abierta su sede electrónica en mitramiss.gob.es.
Si no hay respuesta, tu representación sindical o la Inspección de Trabajo son las vías. Y aquí está el matiz que conviene no ignorar: la norma no crea sanciones nuevas; el incumplimiento sigue siendo, en su caso, una infracción leve.
Lo que el decreto no resuelve
La norma ordena la conversación, no equilibra la relación. Quien llega a una entrevista con veinte años de experiencia y tres ofertas encima preguntará sin problema. Quien busca su primer contrato temporal en una pyme de siete personas, probablemente no.
El valor real del decreto no está en el papel que te entregan, sino en lo que ese papel demuestra después. Ante una reclamación o una inspección, lo primero que se examina es lo que se entregó al principio. La empresa que explicó con claridad su variable o su jornada puede acreditar en qué términos empezó la relación.
Conviene gestionar expectativas. Muchas pymes no llegan tarde por mala fe, sino porque la norma les obliga a cambiar el momento del papeleo, no la cantidad. Y con la urgencia por cubrir un puesto, la información escrita puede aparecer el mismo día de la incorporación.
Un contrato claro no te protege de una mala empresa. Te da algo más útil: pruebas de cómo empezó todo.
Recomendación concreta para esta semana: coge lo que te dieron al firmar y léelo como lo leería alguien que empieza mañana. Donde esa persona tendría que preguntar, hay algo que reclamar por escrito. Diez minutos. Y guarda el correo con la respuesta.
📋 Ficha Laboral: la información que deben darte por escrito antes de trabajar
- Qué tengo que saber: El Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre de 2026, exige entregar por escrito antes de la incorporación el salario desglosado y la fórmula del variable, el periodo de prueba, la jornada real y el convenio aplicable. La plantilla ya contratada puede reclamar lo que no recibió y la empresa tiene 30 días hábiles para responder.
- A quién afecta: A trabajadores por cuenta ajena que vayan a firmar un contrato, y a quienes ya están contratados sin haber recibido esa información por escrito. El impacto es mayor en pymes y en sectores con jornada irregular, como hostelería, comercio y servicios.
- Fechas clave: La obligación rige desde el 5 de octubre de 2026. Para la plantilla en activo, el plazo de 30 días hábiles empieza a contar desde que solicitas la información. De aplicación inmediata si vas a firmar en las próximas semanas.
