Recortar el teletrabajo ya pactado exige un acuerdo escrito contigo: ni la decisión unilateral de la empresa ni un pacto con los sindicatos pueden sustituir tu firma. El Tribunal Supremo lo ha dejado negro sobre blanco en una sentencia que aterriza en plena vuelta a la oficina.
Qué ha decidido el Supremo: recortar no es lo mismo que revertir
El caso venía de la política de trabajo a distancia del RACC, incluida en un acuerdo colectivo firmado el 18 de abril de 2023 ante la Audiencia Nacional. Aquel pacto vencía el 31 de diciembre de 2024 sin posibilidad de prórroga. Y desde el 1 de enero de 2025, la empresa bajó del 100% al 75% el máximo de remoto de las personas con discapacidad reconocida, con un argumento que suena razonable pero se queda corto: «para que tengan contacto con la oficina».
CGT presentó una demanda de conflicto colectivo, a la que se sumaron UGT, CCOO y CSIF. La Audiencia Nacional anuló la medida para todo el colectivo. El Supremo confirma ahora que la reducción es contraria a derecho, pero acota el alcance: la nulidad cubre solo a quienes no dieron su consentimiento. Quien aceptó el cambio, lo mantiene.
Ahí está la distinción que muchas empresas tratan como un simple matiz. Revertir el teletrabajo no es lo mismo que recortarlo. La reversibilidad del artículo 5.3 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, solo encaja cuando la persona pasó al teletrabajo desde un puesto presencial, y es siempre completa: deja sin efecto el acuerdo de una vez. Bajar del 100% al 75% es modificar una condición del acuerdo, y para eso rige el artículo 8.1.
Que venza un pacto colectivo no cambia lo que tú tienes firmado. Tu acuerdo de teletrabajo forma parte de tus condiciones individuales, y nadie puede moverlo por ti.
El artículo 8.1 exige acuerdo entre empresa y trabajador, por escrito y antes de aplicarse. La representación legal tiene derecho a ser informada de cada modificación, pero no puede consentir en nombre de los afectados. Y el fin del pacto colectivo no extinguió los acuerdos individuales: siguen vivos.
La empresa intentó una tercera vía, la modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que permite cambios con causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. La Sala lo descarta: el acuerdo de teletrabajo «forma parte del acervo individual y propio de cada trabajador», así que ni siquiera cabe un periodo de consultas. La sentencia no prohíbe cambiar la presencialidad. Fija quién decide: el cambio «no puede ser nunca unilateral».
Cómo se formaliza el cambio y quién paga los gastos
Si tu empresa quiere tocar el porcentaje de días en remoto, el procedimiento no admite atajos. Primer paso: recibir la propuesta por escrito, con el nuevo reparto de presencialidad y remoto. Segundo paso: revisar qué pasa con los medios y con el dinero, porque esto no se arregla con un correo de «a partir del lunes vienes tres días».
La ley obliga a que el acuerdo concrete el porcentaje de presencialidad, el horario, el centro de trabajo y los medios que aporta la empresa, incluido el equipo y su mantenimiento. En cuanto al dinero, el marco es claro: es la empresa quien asume los gastos derivados de trabajar en casa, y el documento debe especificar cuáles se abonan, cómo se justifican y cuándo se pagan. Sin eso por escrito, el pacto está cojo.
Cabe recordar el ámbito: hablamos del trabajo a distancia «regular», el que alcanza al menos el 30% de la jornada en un periodo de tres meses. Por debajo de ese umbral, manda sobre todo lo que diga tu convenio.
Consulta siempre tu convenio colectivo o a un abogado laboralista o sindicato antes de tomar decisiones sobre derechos específicos: las condiciones concretas varían según el sector, la empresa y tu situación personal.
El teletrabajo no es un favor que la empresa concede y retira cuando le conviene. Es una condición pactada, y tocarla pasa por sentarse a hablar contigo.
El error que corrige la sentencia: lo colectivo no sustituye lo individual
Puesto en la realidad de las oficinas españolas, el fallo desmonta un hábito muy extendido: pactar un plan de vuelta a la oficina con los sindicatos y comunicarlo después como un hecho consumado. No funciona. Que la representación legal esté informada no significa que pueda aceptar por ti.
¿A quién afecta especialmente? A quien tiene firmado un porcentaje de remoto y ve cambiar de criterio a su mánager cada trimestre. También a personas con discapacidad o con responsabilidades de cuidado, donde el teletrabajo suele ser la vía para mantenerse en el mercado. Y menos, eso sí, a quien teletrabaja de forma puntual.
El discurso corporativo simplifica de más cuando presenta la flexibilidad como algo que se ajusta según convenga. La flexibilidad, cuando es real, es recíproca. Ir a la oficina dos días a la semana no puede convertirse en decisión de un despacho, sin conversación previa y sin papeles.
Mi recomendación para tu próxima semana laboral: rescata tu acuerdo y comprueba tres cosas —porcentaje, gastos asumidos y fecha de firma—. Si alguien te comunica un cambio verbal, responde por escrito: «Entiendo que se plantea un cambio del porcentaje pactado; agradecería la propuesta por escrito para valorarla». Ese correo es tu prueba documental.
📋 Ficha Laboral: recortar el teletrabajo exige tu firma
- Qué tengo que saber: La STS 608/2026, de 1 de julio (Sala de lo Social), confirma que modificar el porcentaje de teletrabajo exige acuerdo individual por escrito, según el artículo 8.1 de la Ley 10/2021. No vale una decisión empresarial ni un pacto colectivo.
- A quién afecta: Trabajadores por cuenta ajena con teletrabajo regular —al menos el 30% de la jornada en tres meses—, en especial quienes tienen pactada una presencialidad reducida por discapacidad o por cuidados.
- Fechas clave: De aplicación inmediata. Revisa tu acuerdo antes de tu próxima reunión con tu mánager y pide por escrito cualquier cambio de porcentaje.
