El acuerdo de teletrabajo sigue siendo la asignatura pendiente de miles de empresas cinco años después de la Ley 10/2021. No es un trámite decorativo: si no está firmado antes de tu primer día en casa, la empresa comete una infracción grave y tú trabajas sin red.
Cuándo la ley obliga a firmar un acuerdo de trabajo a distancia
El umbral es el 30 % de la jornada en un periodo de referencia de tres meses. A partir de ahí, el documento escrito es obligatorio y debe estar firmado antes de empezar. El cálculo vale por días o por horas: cinco horas en la oficina y tres en casa cada jornada también superan el listón.
Por debajo de ese 30 % no se aplica la ley de trabajo a distancia ni hay obligación de compensar gastos, aunque la empresa puede firmar un acuerdo voluntario. Los cierres puntuales de la oficina sí computan, pero no sirven para imponer vacaciones. Menores y contratos formativos conservan un 50 % presencial.
La primera característica del acuerdo es la voluntariedad, para ambas partes. No se puede imponer por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y negarse a teletrabajar no justifica un despido. Saltarse la firma previa se sanciona con multas de 751 a 7.500 euros.
La comunicación a la representación legal se resuelve entregando el mismo documento que se remite al SEPE, y solo es exigible a partir del 30 %. Cualquier cambio posterior del porcentaje se pacta por escrito antes de aplicarse.
El porcentaje pactado por escrito solo se cambia por escrito y de mutuo acuerdo. Lo demás es una modificación que un juez puede anular.
Los doce contenidos mínimos del acuerdo de teletrabajo
Esta es la parte tediosa y, a la vez, la que más conflictos evita. El acuerdo individual debe recoger, como mínimo:
- Medios, equipos y herramientas, con su vida útil y renovación.
- Gastos y su compensación: forma, cuantía y momento del pago.
- Horario y reglas de disponibilidad.
- Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y remoto.
- Centro de adscripción y lugar de trabajo elegido.
- Plazos de preaviso para la reversibilidad.
- Medios de control, con información previa si hay software de supervisión.
- Procedimiento ante dificultades técnicas, para que un apagón no cuente como incumplimiento.
- Instrucciones de protección de datos y de seguridad de la información.
- Duración del acuerdo.
Sobre la duración, conviene fijar un año prorrogable: evita que el teletrabajo se consolide como condición más beneficiosa. El acuerdo es individual, aunque el convenio colectivo puede marcar un marco común, y siempre debe respetar la igualdad de trato: ni menos retribución, ni menos formación, ni menos promoción. Los derechos de conciliación del artículo 34.8 del Estatuto se conservan.
Consulta siempre tu convenio colectivo o a un abogado laboralista o sindicato antes de tomar decisiones sobre derechos específicos: las condiciones concretas varían según el sector, la empresa y tu situación personal.
Gastos de teletrabajo: qué paga la empresa y qué ha fijado el Supremo
Todo descansa en el principio de ajenidad: el trabajador es ajeno a los medios. La empresa aporta y mantiene los equipos y no puede trasladarte los gastos asociados. Si el convenio no fija cantidad, la referencia para un teletrabajo del 100 % no baja de 30 euros mensuales.
Ese importe es extrasalarial, así que no se abona en vacaciones; una fórmula frecuente es no pagarlo en agosto y repartirlo en once meses. Lo que importa es que consten importe, método de cálculo, periodicidad y forma de pago.
La STS 164/2025 ha cerrado un atajo habitual: la empresa no puede negarse a compensar alegando que ahorras en transporte y comidas, porque ese ahorro no cubre un gasto que la ley obliga a asumir. Distinto es el plus de transporte, que el Supremo permite retirar en remoto al 100 % porque su razón de ser es el desplazamiento. Con los vales de comida, depende de si están atados al comedor de la empresa.
Trabajar desde casa no te convierte en autónomo de tu propia empresa: los medios los pone quien te contrata.
Hay líneas rojas que sorprenden. No se te puede exigir tu ordenador ni tu móvil personal, ni instalar aplicaciones de la empresa en ellos, ni siquiera un día suelto. El mobiliario sigue en zona gris: no hay obligación clara de facilitar silla ergonómica, lo que choca con la normativa de prevención. Y el coworking lo paga la empresa si lo decide ella o se pacta.
Reversibilidad, control y domicilio: la doctrina que ya aplican los tribunales
La STS 745/2026 ha cerrado la puerta a reducir el porcentaje sin pactarlo. Si trabajas el 80 % en casa, la empresa no puede bajarte al 50 % por decisión unilateral ni escudarse en el artículo 41. El cambio se negocia, se documenta en un anexo y se explica.
Para ti, la reversibilidad solo exige respetar el preaviso pactado. Para la empresa, la tendencia judicial pide algún tipo de justificación. Y quien empezó al 100 % en remoto no puede ser devuelto a la oficina salvo mutuo acuerdo. El control, por su parte, debe comunicarse antes y superar los criterios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. La desconexión digital exige protocolo propio por el artículo 88 de la LOPDGDD, trabajes o no en remoto.
En prevención, la evaluación se limita a la zona habilitada y se apoya en un cuestionario que funciona como declaración responsable; la visita al domicilio exige tu permiso. Un accidente doméstico durante la jornada se considera accidente de trabajo salvo imprudencia temeraria. Y la STS 365/2025 permite presentar la demanda por despido en los juzgados de tu domicilio aunque la sede esté en otra provincia.
Lo que de verdad conviene revisar en tu acuerdo
La mayoría de los acuerdos que circulan son plantillas copiadas, con el porcentaje cambiado y poco más. Y ese documento decide tu margen dentro de dos años, cuando tu vida haya cambiado y necesites volver o dejar de ir. La flexibilidad sin cláusulas concretas es solo una promesa.
El margen real depende del contexto: quienes tienen convenio con compensación fijada y trabajan en sectores con escasez de talento negocian mejor. Con un contrato temporal o recién llegado, la prioridad es que el acuerdo exista, esté firmado y refleje lo que haces de verdad.
Tres cosas para tu próxima semana laboral: pide el acuerdo por escrito si no lo tienes, comprueba que porcentaje, domicilio y preaviso coinciden con la realidad, y verifica que los gastos tienen importe y periodicidad. No es desconfianza. Es la diferencia entre un derecho que existe en el papel y uno que puedes reclamar.
📋 Ficha Laboral: acuerdo de teletrabajo, gastos y límites del Supremo
- Qué tengo que saber: La Ley 10/2021 obliga a firmar por escrito el acuerdo antes de empezar cuando se teletrabaja el 30 % o más de la jornada en tres meses. La empresa asume equipos y gastos, y el Supremo impide reducir el porcentaje sin pacto escrito (STS 745/2026).
- A quién afecta: Trabajadores por cuenta ajena que teletrabajen al menos el 30 % de su jornada, con atención especial a contratos temporales, contratos formativos y quienes iniciaron la relación al 100 % en remoto.
- Fechas clave: De aplicación inmediata: al firmar o revisar tu acuerdo. La compensación de gastos se puede reclamar respecto al último año.
