El talento sénior se ha convertido en el activo más incómodo de las empresas españolas. Lo necesitan y, al mismo tiempo, lo empujan hacia la puerta de salida.
Los datos que manejan los responsables de personas sitúan el punto de corte habitual de las salidas no voluntarias entre los 54 y los 57 años. Es decir, a una persona le pueden quedar más de diez años de vida laboral útil y, aun así, recibir el mensaje de que su carrera ya terminó.
Un grupo de directivos de recursos humanos de compañías como Ávoris, Acciona, Compass Group, Ouigo, Vithas y Delaviuda se ha sentado a revisar precisamente eso: cómo dejar de descapitalizar experiencia sin forzar a nadie a marcharse antes de tiempo. Y, sobre todo, cómo diseñar una segunda carrera que no sea una salida de emergencia.
Por qué el talento sénior ha dejado de ser prescindible
El contexto demográfico explica la urgencia. España convive con una tasa de fecundidad estancada entre 1,1 y 1,2 hijos por mujer y con una esperanza de vida que ya ha superado la barrera de los 20.000 centenarios, según las estadísticas demográficas del Instituto Nacional de Estadística. Cada vez entra menos gente joven al mercado y hay más profesionales con décadas de oficio a las espaldas.
A eso se suma el peso económico del segmento. La llamada Silver Economy, el conjunto de bienes y servicios dirigidos a la población de entre 45 y 65 años, representa en torno al 25% del PIB español. No es un nicho: es el estrato de mayor volumen del mercado.
Sin embargo, las empresas no tienen un solo perfil sénior, tienen dos, y exigen estrategias opuestas. Por un lado están los directivos de alto nivel, a los que muchas compañías intentan retener porque su salida supone una pérdida de ingresos enorme y de conocimiento todavía mayor. Por otro, profesionales que cotizan por la base máxima y que, con la pensión a la vista, quieren prejubilarse cuanto antes.
Joan Vargas, director de RRHH de Ávoris, contó una escena difícil de olvidar: ante la falta de relevo en el sector turístico, ha tenido que reincorporar a directivos ya jubilados, de 63 y 64 años, para que vuelvan a la organización.
Una empresa puede contratar talento joven en meses. Reconstruir veinte años de criterio profesional, no. Eso no se reemplaza con una incorporación: se transfiere o se pierde.
Qué puedes hacer tú: cuatro decisiones concretas a partir de los 45
El debate no es solo corporativo. También te afecta a ti, que tienes 48 años y notas que las ofertas ya no llegan con la misma fluidez que hace una década. Estas son las palancas que las propias empresas están activando y que puedes reclamar en tu próxima conversación con tu jefe.
Primera decisión: elige entre gestionar o ser experto. Durante décadas, la única forma de subir de nivel y de sueldo fue asumir un equipo. Eso convirtió a especialistas brillantes en jefes mediocres y desdichados. La carrera de experto rompe esa lógica: un itinerario paralelo que reconoce el conocimiento técnico sin obligarte a dirigir personas.
En Indra lo articularon con una escala doble, Experto y Máster, y liberaron de la gestión a su mayor referente en tráfico aéreo para volcarlo en la divulgación técnica. En Acciona los llaman Technical Leaders y son quienes garantizan que los proyectos funcionen cuando la compañía abre mercado en más de 60 países. Si tu empresa no tiene ese itinerario, la pregunta correcta no es «¿cuándo me ascienden?», sino «¿puedo crecer sin dejar de hacer lo que hago bien?».
Segunda decisión: pide una salida progresiva, no un precipicio. Compass Group ha empezado a articular la figura del consultor interno: alguien que conoce la casa, aporta en proyectos estratégicos y acompaña a los nuevos, pero sin la presión del resultado diario.
Tercera decisión: infórmate sobre la jubilación activa. Es la fórmula legal recogida en la Ley General de la Seguridad Social que permite compatibilizar el cobro de la pensión con un trabajo remunerado, por cuenta ajena o propia, en determinadas condiciones. Para quien no quiere seguir en primera línea pero tampoco desaparecer, es una pieza clave.
Cuarta decisión: ponte del lado de la transferencia. El mentoring inverso —tú enseñas oficio, los jóvenes te enseñan herramientas— es la forma más rápida de seguir siendo relevante. Y el upskilling, que es la formación para actualizar las competencias que ya tienes, funciona también a los 55: en Delaviuda lo aplicaron con programas de Lean Manufacturing dirigidos a operarios de planta.
Lo que el discurso de la longevidad laboral no cuenta
Aquí conviene un matiz incómodo. La conversación sobre alargar la vida laboral suele venir envuelta en un tono inspirador que oculta dos realidades. La primera es el edadismo laboral, es decir, la discriminación por razón de edad, que no desaparece porque una empresa cree una escala de expertos: sigue operando en las ofertas que piden «perfil dinámico» y en los procesos donde el candidato de 52 no pasa del primer filtro. La segunda es la salud. No todo el mundo llega a los 60 en condiciones de rendir al mismo ritmo, y para muchas personas en puestos operativos la prejubilación no es un fracaso, es una liberación.
Dicho esto, hay una diferencia enorme entre elegir cómo terminas tu carrera y que te la terminen. Ahí está el valor real del itinerario experto y de la jubilación activa: no te obligan a trabajar más años, te dan margen para decidir en qué condiciones. Un directivo de 63 años que vuelve porque su criterio es irremplazable está en una posición muy distinta a la de un operario de 56 al que le ofrecen una salida pactada sin alternativa.
Lo que sí puedes hacer esta misma semana es concreto: revisa si en tu empresa existe un itinerario técnico y pídelo por escrito; documenta el conocimiento que solo tú tienes, porque un experto invisible es un experto prescindible; y pregunta qué fórmula de transición contempla tu convenio. Sin dramatismo y sin ingenuidad.
La segunda carrera no empieza cuando te quedas sin la primera. Empieza el día que decides qué parte de tu oficio quieres conservar y en qué condiciones.
Consulta siempre tu convenio colectivo o a un abogado laboralista o sindicato antes de tomar decisiones sobre derechos específicos: las condiciones concretas varían según el sector, la empresa y tu situación personal.
📋 Ficha Laboral: diseñar una segunda carrera después de los 45
- Qué tengo que saber: La carrera de experto desacopla el salario de la gestión de equipos (escala Experto y Máster en Indra, Technical Leaders en Acciona) y la jubilación activa permite compatibilizar pensión y trabajo remunerado.
- A quién afecta: Profesionales por cuenta ajena de entre 45 y 63 años, sobre todo perfiles técnicos y mandos intermedios de sectores con alta especialización (industria, salud, transporte, turismo y alimentación) que no quieren o no pueden permitirse una salida anticipada.
- Fechas clave: De aplicación inmediata. Revísalo antes de tu próxima revisión salarial o evaluación de desempeño y, si tienes más de 55 años, antes de firmar cualquier acuerdo de salida.
