La transparencia retributiva ha dejado de ser una declaración de intenciones. Tu empresa tendrá que justificar por escrito por qué cobras lo que cobras, y tú podrás pedir tu banda salarial sin que eso cuente como insubordinación. El calendario se ha desordenado, pero la dirección es irreversible.
Los Estados miembros tenían hasta el 7 de junio de 2026 para incorporar a su legislación la Directiva (UE) 2023/970. España llegó tarde, como la mayoría de países. Eso no significa que no haya nada en marcha: sobre la mesa hay dos textos, y uno ya está en vigor.
Lo que ya obliga la norma y lo que queda pendiente
El primero es el borrador de real decreto de transposición, presentado en agosto de 2026. Baja el umbral de empresas obligadas a informar sobre su brecha salarial de 100 a 50 personas trabajadoras: pasarían de 13.516 a 26.646 compañías afectadas, con entrada progresiva del tramo de 50 a 149 a partir del 7 de junio de 2031.
Cambia también la forma de medir. La brecha se calculará por hora trabajada, las auditorías pasan a ser trienales en lugar de anuales y la empresa tendrá seis meses para corregir las diferencias que no pueda justificar con criterios objetivos y neutros.
Y añade algo que te afecta de lleno: la información deja de ser reactiva. La compañía tendrá que recordar cada año a toda la plantilla que puede solicitar datos sobre su retribución y responder en un plazo de dos meses. Habrá además un organismo de control publicando comparativas entre empresas y sectores.
Lo que el borrador no recoge es igual de relevante. No obliga a publicar el salario en la oferta de empleo, no prohíbe preguntarte cuánto cobrabas en tu trabajo anterior y no fija un régimen sancionador. Ahí el margen de mejora sigue siendo amplio.
El contrato ya es un documento de transparencia
El segundo texto no es la norma de transparencia retributiva, pero incide de lleno en ella. El Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre de 2026, obliga a todas las empresas a informar por escrito, antes de que empieces a trabajar, de cuestiones que hasta ahora se resolvían de palabra.
- El salario base y cada uno de los complementos, desglosados.
- Tu categoría profesional con la descripción del puesto.
- El convenio colectivo aplicable.
- Los algoritmos o sistemas automatizados que decidan salarios o progresión.
El último punto merece atención. Si tu empresa usa un software para decidir ascensos o subidas, tienes derecho a conocer la lógica que aplica. No el código fuente, pero sí los criterios.
La transparencia no crea problemas: los revela. Y una empresa incapaz de explicar su nómina es una empresa que no la ha entendido.
Todo esto se apoya en una herramienta que casi nadie mira hasta que estalla el conflicto: la valoración de puestos de trabajo, el sistema que determina qué puestos tienen igual valor y, por tanto, entre quiénes se compara la retribución.
Cómo pedir tu banda salarial sin jugarte el puesto
Puedes empezar esta misma semana, sin abogado y sin sindicato de por medio. Eso sí: hazlo por escrito y con acuse de recibo. Una conversación de pasillo no deja rastro; un correo, sí.
- Solicita la banda del puesto completa, no solo tu cifra.
- Pide los criterios objetivos que explican tu posición dentro de esa banda.
- Pregunta qué necesitas para pasar al tramo siguiente y en qué plazo se revisa.
- Guarda copia de la petición y de la respuesta en tu correo personal.
Cuando el real decreto esté aprobado, la empresa tendrá dos meses para contestarte. Mientras tanto, deja constancia escrita de cada solicitud: es lo que convierte una duda en un derecho exigible.
Consulta siempre tu convenio colectivo o a un abogado laboralista o sindicato antes de tomar decisiones sobre derechos específicos: las condiciones concretas varían según el sector, la empresa y tu situación personal.
La respuesta habitual será una banda amplia y una frase sobre tu desempeño. Ahí está el matiz: la banda no te dice por qué estás en un punto y no en otro. Insiste en los criterios, no en el número.
Análisis: la valoración de puestos decide la batalla real
España llega a esta reforma con una ventaja y un problema. La ventaja es que el registro retributivo existe desde 2020, así que muchas empresas ya tienen los datos. El problema es que tenerlos no es lo mismo que entenderlos. La valoración de puestos será el foco de fricción en la negociación de los planes de igualdad, mucho más que el porcentaje de la brecha.
Conviene ser honesto sobre el alcance. Esto funciona mejor en empresas medianas y grandes con departamento de personas; en una pyme de veinte trabajadores la conversación será más informal y más difícil de documentar, aunque la obligación de detallar el contrato ya les afecta igual. Y hay un matiz que el discurso corporativo suele ignorar: la transparencia no corrige por sí sola una injusticia salarial, solo la hace visible. Sin un criterio de valoración detrás, publicar bandas puede consolidar la diferencia en lugar de repararla.
Lo que sí está en tu mano es preparar la prueba. Durante la próxima semana, anota tus funciones reales, las responsabilidades que asumiste sin cambio de categoría y los resultados que dependen de ti. Ese diario de funciones es lo que te permite decir “mi puesto vale más” sin que suene a queja.
El sueldo se negocia mejor con criterios que con enfado. Pide la regla, no el favor.
📋 Ficha Laboral: Transparencia retributiva y banda salarial
- Qué tengo que saber: El borrador del real decreto de transparencia retributiva, presentado en agosto de 2026, baja a 50 personas trabajadoras el umbral para informar de la brecha salarial y fija dos meses de plazo para responder a las solicitudes de la plantilla. El Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre de 2026, ya obliga a detallar por escrito salario base, complementos, categoría, convenio y algoritmos salariales.
- A quién afecta: A todas las personas con contrato por cuenta ajena. La obligación de detallar el contrato alcanza a cualquier empresa, también a las pequeñas; el deber de informar sobre la brecha se aplicará a partir de 50 trabajadores.
- Fechas clave: 5 de octubre de 2026, entrada en vigor del Real Decreto 723/2026. 7 de junio de 2031, incorporación progresiva del tramo de 50 a 149 personas al deber de información. La aprobación definitiva del real decreto sigue pendiente.
