La información algorítmica de tu trabajo ha dejado de ser un secreto de empresa. Desde el 5 de octubre de 2026, si un sistema decide sobre tu jornada, tus tareas, tu salario o tu despido, tienes derecho a que te expliquen por escrito con qué reglas lo hace.
No vale con que la compañía anuncie que «usa inteligencia artificial» ni con una nota interna genérica. El Real Decreto 723/2026, que incorpora parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 de condiciones laborales transparentes, convierte esa transparencia en un derecho individual: la información debe llegar a cada persona, haya o no comité de empresa.
Y aquí está el matiz que muchos van a pasar por alto. Hasta ahora esa obligación existía solo frente a la representación legal. Si en tu empresa no hay delegados, no tenías a quién pedírsela. Desde octubre, sí.
Qué tiene que explicarte la empresa y en qué plazo
La obligación tiene dos niveles. El primero es básico: la empresa debe decirte si utiliza sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, decidan sobre lo que decidan. El segundo se activa cuando esos sistemas afectan a condiciones de trabajo, y entonces ya no basta con decir que existen.
Ahí entra el verbo clave: explicar. Pautas, criterios y reglas de funcionamiento. La norma cita la jornada, las tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, pero lo hace con un «tales como» que convierte la lista en un ejemplo, no en un límite.
Saber que un algoritmo decide sobre tu trabajo no sirve de nada si no sabes con qué reglas lo hace. La transparencia algorítmica empieza donde termina el «es cosa del sistema».
Ojo con el alcance, porque el decreto no exige que el sistema sea inteligencia artificial ni que sea de alto riesgo. Habla de sistemas algorítmicos o automatizados, sin adjetivos. Una hoja de cálculo que aplica reglas fijas para calcular el incentivo de cada persona puede entrar. Un modelo que solo redacta correos, no.
Los plazos están tasados. En nuevas contrataciones, la información se entrega antes de que empiece la relación laboral. Si ya estás en plantilla, puedes pedirla y la empresa debe responder en un máximo de 30 días hábiles desde que recibe la solicitud. Y si el sistema cambia de forma relevante, hay que informarte por escrito como muy tarde el día en que el cambio surta efecto.
Cómo pedir la información algorítmica de tu trabajo paso a paso
El derecho existe, pero no se activa solo. Para los contratos ya vigentes hay que solicitarlo, y conviene hacerlo bien para que la respuesta sea útil y no un muro de palabras huecas.
- Primer paso: pide por escrito y por un canal con registro de entrada. Guarda la fecha, porque de ella depende el cómputo de los 30 días hábiles.
- Segundo paso: no pidas «el algoritmo». Pregunta qué decisiones toma, qué variables usa, cuánto pesa cada una, cuánta intervención humana hay y qué efectos tiene sobre ti.
- Tercer paso: si la respuesta es genérica o te remiten al código fuente, insiste. La AEPD descarta ambas salidas como fórmula válida de transparencia.
- Cuarto paso: si hay una actualizacion del sistema, revisa si te han informado antes de que surtiera efecto.
La solicitud importa tanto como la respuesta. La información debe entregarse en papel o en formato electrónico accesible, almacenable e imprimible, y la empresa tiene que conservar prueba de su transmisión o recepción. Tú, de la tuya.
Y no vale escudarse en el proveedor. Externalizar la tecnología no externaliza la responsabilidad: el deber de informar a la plantilla es de la empresa, aunque el software sea de un tercero.
Lo que la norma no resuelve y por qué te afecta
Conviene ser honesto: el decreto fija el derecho, pero deja abiertos los frentes que decidirán si sirve de algo. El primero es cuánto detalle es suficiente. Ni la norma ni la nota de la AEPD definen qué son «pautas, criterios y reglas». La guía del Ministerio de Trabajo de mayo de 2022 proponía informar del tipo de tecnología, las decisiones en las que interviene, el grado de intervención humana, los datos y variables con su ponderación y las consecuencias. Es orientativa, no vinculante.
El segundo frente es el secreto empresarial. La empresa no tiene que revelar más de lo necesario, y ese «más de lo necesario» será, casi con seguridad, el principal foco de conflicto.
Hay un tercer elemento que el discurso corporativo suele pasar por alto: la intervención humana. Muchas empresas dirán que la herramienta solo propone y que decide una persona. Para el decreto, esa validación por sí sola no saca al sistema del deber de informar. Y para que la revisión cuente de verdad, quien revisa tiene que entender el sistema, ver qué factores pesan y tener autoridad para cambiar el resultado.
Un derecho que solo se cumple sobre el papel no protege a nadie. La prueba real de la transparencia algorítmica es que puedas discutir una decisión que te afecta.
Consulta siempre tu convenio colectivo o a un abogado laboralista o sindicato antes de tomar decisiones sobre derechos específicos: las condiciones concretas varían según el sector, la empresa y tu situación personal.
Una recomendación concreta para esta misma semana: localiza una decisión de tu empresa que te afecte, ya sean turnos, incentivos o puntuación de desempeño, y pregúntate si sabrías explicar con qué reglas se toma. Si la respuesta es no, acabas de encontrar el motivo de tu primera solicitud.
📋 Ficha Laboral: información algorítmica de tu trabajo
- Qué tengo que saber: El Real Decreto 723/2026 obliga a la empresa a informar por escrito a cada persona si usa sistemas algorítmicos que deciden sobre sus condiciones de trabajo y con qué criterios. Es un derecho individual, con o sin comité.
- A quién afecta: A todas las personas trabajadoras por cuenta ajena, tanto a las que ya están en plantilla como a las nuevas incorporaciones, en cualquier sector y tipo de contrato.
- Fechas clave: En contratos vigentes, respuesta en 30 días hábiles desde la solicitud. En nuevas contrataciones, entrega antes del inicio de la relación laboral. Las obligaciones reforzadas del Reglamento de IA en empleo se han aplazado al 2 de diciembre de 2027.
