La Directiva (UE) 2023/970, que los Estados miembros deberán transponer antes del 7 de junio de 2026, marcará un punto de inflexión en el enfoque que las empresas deben adoptar respecto a la igualdad retributiva. La norma, centrada en reforzar el principio de «igual retribución por trabajo de igual valor», introduce exigencias que presumiblemente impactarán directamente en la estructura organizativa de las compañías, desde la definición de puestos hasta los criterios de promoción interna y progresión salarial.
Transparencia retributiva y trazabilidad de criterios
“Más allá del cumplimiento normativo, esta directiva plantea un cambio de enfoque: la igualdad retributiva deja de estar centrada en el análisis estadístico agregado para situarse en el núcleo de los sistemas de clasificación profesional”, explica Juan Carlos Sánchez, director general de AdelantTa, consultora de Recursos Humanos con amplia experiencia en implantación de planes de igualdad y proyectos de consultoría organizativa. “Las empresas probablemente tengan que revisar si sus actuales descripciones y valoraciones de puestos, escalas salariales y mecanismos de promoción interna responden a una lógica objetiva y trazable”.
En España, la legislación en materia de igualdad retributiva ha avanzado en los últimos años, especialmente tras la aprobación de los Reales Decretos 901 y 902/2020. Sin embargo, la nueva directiva europea planteará obligaciones adicionales que exigirán una revisión técnica más exhaustiva de los sistemas actuales. Entre los puntos más relevantes, se encuentra la obligación de hacer públicos los criterios utilizados para definir la retribución y progresión salarial, así como la garantía de que dichos criterios sean objetivos, comprensibles y neutros desde el punto de vista del género.
Otro aspecto novedoso es el derecho de los trabajadores a solicitar información sobre su nivel retributivo individual y los niveles medios de las personas que desempeñan trabajos de igual valor, desglosados por sexo. Por otra parte, a partir de ciertos umbrales de plantilla también se requerirá a las empresas publicar datos sobre brecha salarial y distribución retributiva por cuartiles. Todo ello sienta la base para estructurar sistemas de información internos más rigurosos y coherentes con criterios técnicos comparables.
Impacto organizativo y enfoque técnico
Desde AdelantTa subrayan que el reto no se limita exclusivamente a la elaboración de auditorías retributivas o al cumplimiento documental. “Estamos hablando de revisar los fundamentos técnicos del sistema organizativo: cómo se valoran los puestos, cómo se decide el avance en la carrera profesional y cómo se justifican las diferencias salariales desde un enfoque de igualdad”, señala Vanesa Velasco, directora de operaciones de la firma.
Aunque aún no se conocen los detalles de cómo se transpondrá esta directiva en el caso español, las organizaciones pueden empezar a prepararse desde ahora. La recomendación de los expertos es clara: realizar una revisión preventiva de los sistemas de valoración, clasificación y promoción, para asegurar su alineación con los principios que establece la norma europea.
