Recortar teletrabajo ya no es una decisión que la empresa pueda tomar por su cuenta. El Tribunal Supremo ha declarado nula la reducción del 100% al 75% de la jornada a distancia que una compañía aplicó a su plantilla con discapacidad reconocida, y lo ha hecho con un argumento que te afecta aunque no tengas ninguna discapacidad: modificar las condiciones de tu trabajo a distancia exige tu consentimiento, por escrito y antes de aplicarlo.
La sentencia de la Sala de lo Social lleva fecha de 1 de julio de 2026 (recurso 131/2025) y confirma en lo esencial lo que ya había dicho la Audiencia Nacional. Los hechos vienen de una política de teletrabajo pactada en conciliación el 18 de abril de 2023, con vencimiento el 31 de diciembre de 2024 y sin prórroga posible. Desde el 1 de enero de 2025, la dirección de personas decidió bajar el máximo de trabajo a distancia del 100% al 75% «para que tengan contacto con la oficina».
CGT presentó la demanda y se sumaron UGT, CCOO y CSIF. La Audiencia Nacional anuló la medida para todo el colectivo y el Supremo confirma que la reducción es contraria a derecho, aunque corrige el alcance: la nulidad protege solo a quienes no dieron su consentimiento. Para quienes aceptaron el cambio, el nuevo porcentaje sigue siendo válido.
Reducir el porcentaje no es lo mismo que volver a la oficina
La empresa se defendió con un argumento que suena razonable: si el teletrabajo es reversible, el fin del pacto colectivo le permitía fijar un nuevo máximo. La Sala no lo aceptó y separó dos figuras que muchas organizaciones tratan como una sola. La reversivilidad del artículo 5.3 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia solo funciona cuando la persona pasó al teletrabajo desde un puesto presencial. Y es siempre completa: deja sin efecto el acuerdo y devuelve a la persona a la oficina en las condiciones anteriores.
Bajar del 100% al 75% es otra cosa. Es modificar una condición del acuerdo, el porcentaje de presencialidad, y ahí manda el artículo 8.1 de la misma ley: hace falta acuerdo entre empresa y trabajador, por escrito y previo a la aplicación. La representación legal tiene derecho a ser informada, pero no puede consentir esa modificación en tu nombre.
Que venza un pacto colectivo no borra lo que tú firmaste. Tu acuerdo de teletrabajo es tuyo, y nadie puede recortarlo sin tu firma.
El Supremo añade dos cierres que conviene tener a mano. El primero: la desaparición del pacto colectivo no extingue los acuerdos individuales, que siguen vigentes. El segundo: no hay atajo por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, el de las modificaciones sustanciales de condiciones. El acuerdo de trabajo a distancia «forma parte del acervo individual y propio de cada trabajador», así que no cabe imponerlo alegando causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, ni abrir un periodo de consultas para ello.
Todo esto rige para el teletrabajo regular: el que alcanza al menos el 30% de la jornada en un periodo de tres meses. Por debajo de ese umbral, las reglas son otras y la protección es bastante menor.
Qué puedes hacer si en tu empresa anuncian una vuelta a la oficina
La sentencia no prohíbe cambiar la presencialidad. Fija quién decide. Y ese matiz es exactamente el que te da margen para negociar.
Primer paso: pide por escrito la comunicación de la empresa con el porcentaje exacto, la fecha de efecto y la cláusula o norma en la que se apoya. Sin papel no hay nada que discutir, y una instrucción verbal en una reunión no acredita nada.
Después, localiza tu acuerdo individual de teletrabajo. Si existe, revisa tres cosas: el porcentaje pactado, su duración y si incluye alguna cláusula de retorno a la presencialidad y en qué términos. Muchas políticas internas se presentan como acuerdos cuando en realidad son instrucciones unilaterales, y esa diferencia lo cambia todo.
Consulta siempre tu convenio colectivo o a un abogado laboralista o sindicato antes de tomar decisiones sobre derechos específicos: las condiciones concretas varían según el sector, la empresa y tu situación personal.
Distinguir reversión de modificación te da el argumento. Si venías de un puesto presencial y la empresa ejerce la reversión en los términos ya pactados, no necesitas firmar nada nuevo. Si lo que quiere es recortar tu porcentaje, está modificando una condición y necesita tu sí. Por escrito y antes.
En la práctica, el camino más eficaz suele ser colectivo: plantea el caso a la sección sindical o al comité, pide que se te informe por escrito de cada cambio y conserva correos y mensajes con fecha. Si la empresa aplica el recorte sin tu consentimiento, cabe conflicto colectivo, demanda individual o consulta a la Inspección de Trabajo.
Lo que la sentencia no resuelve y por qué te importa
Esta resolución protege a quien tiene un acuerdo individual firmado. Ese es su gran mérito y también su límite. En España buena parte del teletrabajo sobrevive en un terreno gris: políticas internas colgadas en el portal del empleado, correos que autorizan dos días en casa y ningún documento firmado. Ahí la protección es más débil, porque no hay condición registrada que modificar.
Tampoco resuelve el fondo, que es cultural. La ley permite pactar el retorno y muchas compañías lo harán con acuerdo, con sus tiempos y sus condiciones. Lo que el Supremo impide es el atajo disfrazado de decisión organizativa. Para los perfiles con discapacidad, con cargas familiares o que viven lejos del centro de trabajo, ese atajo era el que rompía la conciliación de un día para otro.
Hay un aprendizaje que va más allá de este caso. Los derechos que no están escritos son los primeros que se recortan cuando cambia un mando intermedio o aprieta el presupuesto. Y no hace falta ser especialmente beligerante para protegerse: basta con pedir lo que la ley ya te reconoce. La recomendación concreta es sencilla: en tu próxima conversación con tu jefe, solicita que tu acuerdo de teletrabajo conste por escrito, con porcentaje y duración. Si ya lo tienes, guarda una copia fuera del correo corporativo.
El teletrabajo se defiende con papeles. Firmar a tiempo es la forma más barata de no negociar desde la debilidad.
📋 Ficha Laboral: recortar el teletrabajo pactado
- Qué tengo que saber: reducir el porcentaje de trabajo a distancia no es reversibilidad. Exige acuerdo individual por escrito y previo, según los artículos 5.3 y 8.1 de la Ley 10/2021, y no cabe imponerlo por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (STS 608/2026, de 1 de julio).
- A quién afecta: trabajadores por cuenta ajena con teletrabajo regular, es decir, al menos el 30% de la jornada en tres meses; de forma directa, a quienes tienen un acuerdo individual firmado o discapacidad reconocida.
- Fechas clave: de aplicación inmediata. Si ya tienes el acuerdo firmado, solicita copia y revisa la cláusula de retorno antes de que tu empresa anuncie el próximo cambio de política.
