La factura de despedir a quien denuncia acoso laboral puede superar el medio millón de euros. No es una hipérbole: es lo que le ha costado a Mercadona una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares.
La historia arranca mucho antes del juicio. Una trabajadora con más de quince años en la empresa, coordinadora de tienda, con disponibilidad de 24 horas que se extendía incluso a las vacaciones. En febrero de 2023, ya de baja por ansiedad, trasladó a Recursos Humanos que se sentía acosada por su superior.
La empresa activó su protocolo de acoso. La comisión interna concluyó que no había indicios suficientes. Y ahí llegó el giro: la compañía la despidió por «denuncia falsa de acoso», una falta muy grave según su convenio colectivo. El mensaje de fondo era incómodo: si denuncias y no puedes probarlo, pierdes el empleo.
El Juzgado de lo Social número 5 de Palma avaló esa lectura y declaró el despido procedente. La trabajadora recurrió y el TSJ de Baleares, en su sentencia 408/2026, revocó el criterio: despido nulo.
Qué resolvió el tribunal: no probar el acoso no es lo mismo que mentir
El razonamiento es la parte que conviene subrayar. La Sala no consideró acreditado el acoso, pero dejó escrito que «la falta de acreditación de un hecho alegado no significa que la alegación lo sea de un hecho falso». Muchos hechos denunciados eran ciertos; a ojos del tribunal no bastaban para constituir acoso.
Para despedir por denuncia falsa haría falta algo muy distinto: que la empresa demostrara que la trabajadora inventó los hechos a sabiendas y con intención de perjudicar. No ocurrió. El fallo añade un argumento de sentido común: castigar a quien no logra probar su queja tendría un efecto disuasorio sobre cualquiera que esté pasando por lo mismo.
Una queja que no se puede probar no es una mentira. Y ninguna empresa debería poder convertir la duda en un despido.
La consecuencia económica es la que ha trascendido: readmisión en las mismas condiciones, 425.000 euros en salarios dejados de percibir desde abril de 2023, 7.501 euros de indemnización por daño moral con intereses y unos 70.000 euros de cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa. En total, por encima del medio millón.
La garantía de indemnidad: el escudo que casi nadie reclama por su nombre
Conviene entender el concepto que sostiene el fallo. La garantía de indemnidad es el derecho a reclamar tus derechos laborales sin sufrir represalias por ello, y está amparada por el artículo 24 de la Constitución, el que protege la tutela judicial efectiva.
Lo relevante es hasta dónde llega. La Ley Orgánica 5/2024 extiende esa protección a las reclamaciones que presentas directamente ante tu empresa, no solo a las que acaban en un juzgado. Dicho de otro modo: desde el momento en que levantas la mano en Recursos Humanos ya estás cubierto.
Hay una segunda pata. El Tribunal Constitucional, en su sentencia 35/2026, recordó que si la empresa conoce que una persona tiene un problema de salud mental, lo que corresponde es buscar ajustes razonables antes de sancionar. Aquí la baja por ansiedad era conocida desde el principio.
Si algún día tienes que denunciar acoso dentro de tu empresa, estos pasos marcan la diferencia entre un expediente sólido y un despido:
- Deja constancia por escrito y por un canal que deje rastro: correo a Recursos Humanos, registro de entrada o plataforma interna.
- Pide expresamente la activación del protocolo y una copia del informe final.
- Guarda en un dispositivo personal los correos que documenten el trato recibido.
- Acude a tu sindicato o a la Inspección de Trabajo si el protocolo concluye sin medidas.
Consulta siempre tu convenio colectivo o a un abogado laboralista o sindicato antes de tomar decisiones sobre derechos específicos: las condiciones concretas varían según el sector, la empresa y tu situación personal.
Lo que este fallo cambia para el trabajador de a pie (y lo que no)
La sentencia no convierte cualquier queja en un blindaje. Si inventas hechos, el despido sigue siendo procedente. Lo que hace es trasladar el riesgo a la empresa: ya no basta con que la comisión interna diga que no hay indicios, ahora hay que demostrar que hubo invención deliberada.
El contexto importa. En España los protocolos de acoso son obligatorios en muchas empresas, pero su independencia es desigual: la comisión que investiga suele estar integrada por personas de la propia estructura. El miedo a represalias sigue siendo el principal freno para denunciar, algo que la OIT ha documentado al analizar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Hay un detalle del caso que merece más atención de la que ha tenido: la disponibilidad de 24 horas, incluso en vacaciones, como parte del puesto. Esa disponibilidad permanente es, en sí misma, un factor de riesgo para la salud mental, y ninguna retribución compensa la ausencia de desconexión digital.
Tienes una acción concreta para esta semana: dedica veinte minutos a comprobar si tu convenio recoge un protocolo de acoso, quién forma la comisión y por dónde se presenta una queja. Es información que no cuesta nada y que vale más que cualquier discurso motivacional.
La protección real no empieza en el juzgado: empieza el día que tu empresa sabe que denunciar tiene un coste para ella.
📋 Ficha Laboral: despido nulo por denunciar acoso
- Qué tengo que saber: El TSJ de Islas Baleares (sentencia 408/2026) anula el despido de una trabajadora acusada de denuncia falsa: no probar el acoso no es mentir. La base es la garantía de indemnidad del artículo 24 de la Constitución.
- A quién afecta: Trabajadores por cuenta ajena que hayan denunciado acoso ante su empresa, sobre todo en puestos con disponibilidad amplia o de baja por salud mental.
- Fechas clave: De aplicación inmediata. Si te despiden, el plazo para impugnarlo es de 20 días hábiles.
