La sanción laboral anulada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia deja una cifra que conviene memorizar: 7.501 euros. Es lo que la empresa tendrá que pagar a una trabajadora a la que suspendió once días de empleo y sueldo por dejar entrar a un compañero que estaba de baja médica. No existía ninguna norma que lo prohibiera.
La empleada trabajaba como técnica de atención a usuarios desde junio de 2020 y era delegada de personal y de prevención de riesgos laborales. Antes de la sanción había denunciado un hostigamiento de su supervisora y la empresa activó el protocolo de acoso. La comisión instructora concluyó en abril de 2025 que no había acoso, pero dejó constancia de un ambiente laboral hostil, de dos grupos enfrentados y de menosprecio hacia su actividad sindical.
En septiembre, un compañero de baja acudió al centro para una reunión técnica con soporte y representantes del sindicato CIG. Ella le franqueó el paso. A las 18:02 de ese mismo día envió un correo a Relaciones Laborales informando de lo ocurrido y pidiendo que se aclararan los protocolos de acceso. El 21 de octubre llegó la sanción: once días de empleo y sueldo por falta muy grave de indisciplina y transgresión de la buena fe contractual. Sin antecedentes disciplinarios.
Por qué el TSJ anula la sanción: faltaba la norma que la sostenía
El tribunal no discute si dejar pasar a un trabajador de baja es buena o mala idea. Discute algo más importante: si la empresa podía castigarlo. Y concluye que no. No consta norma interna, protocolo ni instrucción escrita que prohibiera ese acceso, y tampoco se acreditó que la trabajadora tuviera autoridad para impedir la entrada de nadie.
La compañía intentó defenderse con dos argumentos que le salieron mal. El primero: habían pasado seis meses desde la denuncia inicial, así que no había relación. El TSJ respondió que no se trataba de una queja aislada, sino de un clima sostenido. El segundo: ya había sancionado a otra empleada por hechos similares. Los magistrados compararon: dos días por falta grave en un caso, once días por falta muy grave en el otro.
El resultado: sanción nula, devolución de los salarios descontados y 7.501 euros por daños morales. La empresa alegó que la sentencia no concretaba cuánto debía devolver. El tribunal fue seco: conocía la cifra perfectamente, era la misma que había descontado de la nómina.
Una sanción puede ser legal en el papel y abusiva en la práctica: la clave está en si la empresa puede demostrar la norma y su proporcionalidad.
La vulneración apreciada es doble: libertad sindical y garantía de indemnidad, que es el derecho a no sufrir represalias por reclamar lo que te corresponde. Y un recordatorio que vale para cualquiera: un trabajador de baja puede acudir a su empresa por motivos legítimos —una reunión sindical, una gestión, una cuestión técnica— sin que eso sea un incumplimiento.
Qué comprobar si te sancionan: cuatro preguntas antes de firmar nada
Consulta siempre tu convenio colectivo o a un abogado laboralista o sindicato antes de tomar decisiones sobre derechos específicos: las condiciones concretas varían según el sector, la empresa y tu situación personal.
Si te llega una sanción, pídela por escrito. Una sanción verbal no existe; una escrita con fecha, hechos y artículo del convenio sí, y se puede combatir. Después, revisa esto con calma:
- ¿Hay norma escrita? Si la prohibición no aparece en el convenio, en el reglamento interno o en una instrucción comunicada a la plantilla, la sanción se queda sin base.
- ¿Es proporcionada? Compara los días con lo que el convenio prevé para esa falta y con lo aplicado a otras personas por hechos parecidos.
- ¿Cuándo llega? Una sanción que aparece justo después de una denuncia, una baja o una reclamación tiene un problema de calendario.
- ¿Quién más lo hizo? El trato desigual documentado es una de las pruebas más potentes que existen en un juzgado.
Con la sanción en la mano, responde por escrito, muestra tu desacuerdo y pide la retirada. Y busca apoyo: la representación sindical y la Inspección de Trabajo existen para esto. Si hay derechos fundamentales afectados, la vía de tutela es urgente y los plazos, cortos.
El poder disciplinario de la empresa tiene límites que casi nadie invoca
El Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa sancionar, pero exige que la falta esté tipificada y que el castigo sea proporcionado. La Constitución, en su artículo 28.1, protege además la libertad sindical, y la garantía de indemnidad impide usar el poder disciplinario como venganza. Sobre el papel, el marco es sólido. En la práctica, la mayoría de las sanciones no se recurren.
Y no por falta de razones. Recurrir cuesta dinero, tiempo y energía emocional, y once días de sueldo a veces no compensan un procedimiento judicial. Ese cálculo es, precisamente, con lo que muchas empresas cuentan. Lo que hace diferente este caso es el respaldo documental: una delegada sindical, un correo enviado el mismo día con hora exacta y un informe interno que hablaba de hostilidad. Sin esas tres piezas, la historia habría acabado de otra forma.
Tener razón no basta. Lo que sostiene un derecho en un juzgado es el rastro escrito que dejaste el día en que algo pasó.
Para la próxima semana: guarda por escrito cualquier instrucción verbal que recibas y, si presencias algo parecido, deja constancia por correo ese mismo día. No es burocracia. Es la diferencia entre tener razón y poder demostrarlo.
📋 Ficha Laboral: sanción anulada por falta de norma interna
- Qué tengo que saber: una empresa no puede sancionar por algo que no está prohibido por escrito ni acreditado en el convenio o en una instrucción comunicada. El TSJ de Galicia anuló una suspensión de once días y fijó 7.501 euros de indemnización por vulnerar la libertad sindical y la garantía de indemnidad.
- A quién afecta: trabajadores por cuenta ajena con cualquier tipo de contrato, y de forma especial a delegados de personal, delegados sindicales y de prevención de riesgos laborales, los perfiles más expuestos a represalias encubiertas.
- Fechas clave: de aplicación inmediata. Si recibes una sanción, responde por escrito cuanto antes y consulta los plazos de impugnación con tu sindicato: la vía de tutela de derechos fundamentales es urgente.
