El test de personalidad es un instrumento psicológico que se utiliza para registrar ciertas características y comportamientos de los sujetos de prueba. Se hace una distinción entre las pruebas generales de personalidad («psicopruebas») y las pruebas relacionadas con el trabajo, que pretenden decir algo sobre la idoneidad de un solicitante para un puesto vacante.
Las pruebas generales se pueden utilizar en la esfera privada como un medio de autorreflexión. Las pruebas relacionadas con el trabajo se utilizan como parte del proceso de solicitud y especialmente en los centros de evaluación.
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Importancia de realizar un test de personalidad a posibles empleados
Como procedimiento de diagnóstico de aptitudes, el test de personalidad en la selección de personal prometen arrojar luz sobre qué tipo de persona tienen los reclutadores frente a ellos en el proceso de postulación.
Porque los solicitantes a menudo traen consigo mucho en papel: título, experiencia profesional, muestras de trabajo, pero si finalmente encaja también está determinado por el carácter. Pero, ¿cómo funcionan exactamente las pruebas? ¿Cuáles hay y sobre todo, se puede medir a las personas?
En muchos países, un test de personalidad para la selección de personal es una práctica común.
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¿Qué hace que un test de personalidad suene?
En principio, las pruebas de personalidad caen dentro de los procedimientos de pruebas psicológicas y, por lo tanto, deben cumplir con los requisitos científicos. Esto quiere decir que una prueba debe ser objetiva, para que el resultado no se vea influenciado por quienes la realizan y otros investigadores también llegarían a la misma conclusión.
Una prueba es confiable si entrega resultados confiables cuando se repite y válida si realmente mide lo que se supone que debe medir.
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Diferentes enfoques de un test de personalidad: Tipológicos o dimensionales
Existen básicamente dos enfoques para las pruebas de personalidad: el tipológico y el dimensional. En el tipológico, las personas se clasifican en relativamente pocas categorías fijas, es decir, en diferentes tipos de personalidad, como emocional o racional, introvertida o extrovertida.
En el modelo dimensional, las características de las personas se miden en escalas e incluyen más categorías, lo que genera muchos más resultados posibles. Suelen desarrollarse empíricamente y no se basan en una teoría especial de la personalidad, como suele ser el caso de las pruebas tipológicas.
La mayoría de las pruebas tipológicas se basan originalmente en el trabajo del alumno de Freud Carl Gustav Jung o el psicólogo William Moulton Marston, ambos desarrollaron sus modelos en la década de 1920. Este tipo de prueba es simple y comprensible incluso para los legos, pero también es impreciso, obsoleto y, a menudo, no está suficientemente probado científicamente.
Sin embargo, las pruebas de personalidad basadas en tipos son muy populares porque dan una clasificación directa de los resultados y, dado el nivel de conocimiento de las pruebas, muchas personas parecen identificarse con ellas.
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El mejor horóscopo: las pruebas de personalidad basadas en tipos se benefician del Efecto Barnum
Esto está relacionado con varios efectos psicológicos. Por un lado, la percepción selectiva juega un papel: ves lo que quieres ver. Si ciertos puntos en un texto o en declaraciones corresponden a la propia visión de la personalidad de uno, se notan particularmente.
Cualquier cosa que no se aplique se omitirá más o menos. Otro efecto es el sesgo de confirmación. Esto significa que interpretamos la información de tal manera que se adapte a nuestro propio punto de vista.
Ambos efectos juegan un papel en el llamado efecto Barnum. Esto también se sabe por los horóscopos: las declaraciones son tan vagas y generales que hay algo para todos. El efecto Barnum o Forer establece que creemos tales afirmaciones sobre nosotros mismos porque las interpretamos de tal manera que parecen hechas a nuestra medida.
Sin embargo, al igual que con el horóscopo, estos simplemente están escritos de una manera tan general que se aplican a casi todos. Así que nos engañamos a nosotros mismos porque queremos creer lo que dice un test de personalidad sobre nosotros.
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Big Five u OCEAN
El modelo Big Five u OCEAN se trata de cinco dimensiones principales de la personalidad: apertura, neuroticismo, extraversión, amabilidad y escrupulosidad. El modelo está científicamente bien investigado, reconocido y ampliamente utilizado.
Es uno de los modelos dimensionales y, en consecuencia, no asigna personas a tipos, sino que determina en qué medida la persona evaluada difiere de la muestra estándar en las dimensiones mencionadas. El desarrollo del modelo comenzó en la década de 1930, se considera el modelo estándar en psicología y se utiliza como base para muchas pruebas.
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BIP, BIP-6F
BIP significa Inventario de Bochum para la descripción de la personalidad relacionada con el trabajo y, por lo tanto, es una de las pocas pruebas que ya se refiere al área de aplicación, a saber, la personalidad profesional, en el nombre. Mide los seis factores de compromiso, disciplina, habilidades sociales, cooperación, dominio y estabilidad y es una de las pruebas dimensionales.
La primera versión data de la década de 1990 y ha sido actualizada continuamente. Fue desarrollado en la Universidad Bochum Ruhr, que es también de donde proviene la encuesta mencionada anteriormente.
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16PF
El Cuestionario de 16 Factores de Personalidad es también una prueba de personalidad dimensional que ha estado en desarrollo durante varias décadas. Se remonta a la investigación empírica del psicólogo Raymond B. Catell y mide 16 factores de personalidad, que a su vez se pueden clasificar en el modelo Big Five.
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MBTI
MBTI significa Indicador de tipo Myers-Briggs y se incluye en las pruebas tipológicas. El método fue desarrollado en la década de 1940 por Isabel Myers y Katherine Cook Briggs sobre la base de la teoría de los tipos psicológicos de Carl Gustav Jung.
Las inventoras son madre e hija y no tienen una educación psicológica clásica, pero la prueba fue aceptada en todo el mundo y todavía se usa en la actualidad. Él diferencia entre cuatro dimensiones de la personalidad (extraversión o introversión, sensación o intuición, pensamiento o sentimiento, juicio o percepción).
Los 16 tipos de personalidad posibles se componen entonces de las respectivas primeras letras (por ejemplo, ENFP, INFJ, etc.). El procedimiento es controvertido.
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DISG
DISC es un acrónimo y representa un procedimiento de prueba basado en las cuatro dimensiones de dominio, iniciativa, consistencia y escrupulosidad. Dependiendo de cómo los participantes respondan las preguntas, reciben un valor en las cuatro categorías, lo que a su vez da como resultado un tipo de personalidad.
El método se remonta a la década de 1920 y se remonta al psicólogo William Moulton Marston. En el informe ya mencionado, la clasificación de personalidad que se remonta a él se cita como un «enfoque tipológico sin investigación empírica».
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Deseo y realidad de los test de personalidad: la brecha de la práctica investigativa
Los estudios muestran que las pruebas de personalidad se utilizan a menudo en la práctica que son fundamentalmente insostenibles desde un punto de vista científico. A pesar de esto, son populares porque son claros, simples, porque muchas personas pueden relacionarse con ellos y pueden ser realizados por cualquier persona.
Esta dicotomía da como resultado la brecha investigación-práctica: la ciencia lo dice, la práctica hace lo contrario. Aquí es importante para las empresas encontrar el instrumento adecuado que cuestione los criterios correctos, pero que también pueda ser bien utilizado por científicos no expertos.
En caso de duda, esto significa el final del test de personalidad, pero el uso de otra herramienta de diagnóstico de aptitudes, como una prueba de inteligencia.
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Deseabilidad social y manipulación de los test de personalidad
También se pueden encontrar en Internet consejos sobre cómo completar las pruebas «correctamente». Entonces, cómo convertirse en el personaje más correcto posible: competitivo pero jugador de equipo. Ambicioso pero simpático. Pero, ¿qué tan útil es eso cuando los empleados finalmente quieren sentirse cómodos en una empresa y en un trabajo que se adapte a ellos?
Sin embargo, hay, por supuesto, consejos para las pruebas de personalidad, por ejemplo, cuando se utilizan en el centro de evaluación, y muchas respuestas, claro, se pueden derivar con un poco de sentido común de todos modos.
Si estás solicitando un trabajo en ventas, probablemente no deberías decir que tienes problemas para acercarte a las personas (y de todos modos podría estar en el trabajo equivocado).
Si quieres ser gerente en el futuro, no debes marcar ninguna respuesta que indique que no quieres asumir responsabilidades (y preguntarte si la promoción es realmente el paso correcto).
Pero: el mundo del trabajo está cambiando, las personalidades estereotipadas y los CV tienen menos demanda. En este sentido, el mejor consejo cuando se trata de pruebas de personalidad es: la honestidad.
Si no lo eres, probablemente no terminarás en el lugar correcto. Y para las empresas: permanecer abiertos a diferentes personalidades, incluso si no se corresponden con la idea estereotipada del anuncio de trabajo.
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