Reducir el teletrabajo ya pactado exige un acuerdo individual por escrito con cada persona afectada. Ni la decisión unilateral de la empresa ni un pacto con los sindicatos pueden sustituir tu consentimiento.
Lo ha dejado negro sobre blanco el Tribunal Supremo en una sentencia de la Sala de lo Social que corrige, de paso, uno de los errores más extendidos en las políticas de vuelta a la oficina.
El caso venía de lejos. La política de trabajo a distancia de la empresa formaba parte de un acuerdo colectivo firmado el 18 de abril de 2023 en conciliación ante la Audiencia Nacional, con caducidad el 31 de diciembre de 2024 y sin posibilidad de prórroga.
Desde el 1 de enero de 2025, la dirección decidió bajar del 100% al 75% el máximo de remoto de las personas con discapacidad reconocida, «para que tengan contacto con la oficina». CGT presentó una demanda de conflicto colectivo y se sumaron UGT, CCOO y CSIF. La Audiencia Nacional anuló la medida para todo el colectivo.
El Supremo confirma que la reducción es contraria a derecho, pero acota el alcance: la nulidad protege a quienes no dieron su consentimiento. Para quienes aceptaron el cambio, el nuevo porcentaje sigue siendo válido.
Qué ha decidido el Supremo: revertir no es lo mismo que recortar
La empresa defendía que el teletrabajo es reversible y que, muerto el pacto colectivo, podía fijar un nuevo máximo. La Sala no lo aceptó y separó dos figuras que muchas organizaciones tratan como una sola.
La primera es la reversibilidad del artículo 5.3 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Solo se aplica a quien pasó al remoto desde un puesto presencial, es «siempre completa» e implica dejar sin efecto el acuerdo de trabajo a distancia. Es decir: vuelta entera a la oficina, no un recorte a la carta.
Recortar el porcentaje de teletrabajo no es ejercer la reversibilidad: es cambiar una condición que firmaste. Y esa condición solo se cambia contigo.
La segunda figura es distinta: pasar del 100% al 75% modifica una condición del acuerdo, el porcentaje de presencialidad. Ahí manda el artículo 8.1 de la misma ley, que exige acuerdo entre empresa y trabajador, por escrito y antes de aplicarlo.
Y aquí está el matiz que más incomoda a las áreas de Personas: la representación legal de los trabajadores tiene derecho a ser informada, pero no puede consentir la modificación en nombre de los afectados. Un plan de vuelta a la oficina pactado con los sindicatos no alcanza a quien tiene firmado otro porcentaje.
El Supremo añade dos argumentos que cierran las vías de escape. La desaparición del pacto colectivo no extingue los acuerdos individuales de teletrabajo, que siguen vigentes. Y el acuerdo de remoto «forma parte del acervo individual y propio de cada trabajador», así que tampoco cabe imponer el cambio por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ni siquiera abriendo un periodo de consultas.
Cómo saber si tu teletrabajo está protegido y qué hacer si te lo quieren cambiar
La sentencia no prohíbe cambiar la presencialidad. Fija quién decide: modificar el porcentaje «no puede ser nunca unilateral». Para saber en qué lado de la línea estás, mira primero el dato que casi nadie revisa.
La ley habla de trabajo a distancia regular cuando el remoto alcanza al menos el 30% de la jornada en un periodo de tres meses. Por debajo de ese umbral, el marco protector se debilita mucho. Por encima, tu acuerdo debería estar por escrito y con las condiciones detalladas.
Con eso claro, estos son los pasos que puedes dar esta misma semana:
- Primer paso: localiza tu acuerdo de teletrabajo. Si no lo tienes por escrito, pídelo. Debe recoger el porcentaje, los días y el lugar de prestación.
- Antes de decir que sí a cualquier cambio, solicita la propuesta por correo electrónico. Una conversación de pasillo no es un consentimiento válido ni demuestra nada.
- En tu próxima conversación con Recursos Humanos, pregunta si la medida afecta a tu acuerdo individual o solo al marco colectivo. La respuesta delimita tu margen real.
- Si vienes del trabajo presencial y te acogiste a la reversión, revisa los términos pactados: por esa vía sí pueden devolverte a la oficina completa, pero no a una versión intermedia que nadie firmó.
Consulta siempre tu convenio colectivo o a un abogado laboralista o sindicato antes de tomar decisiones sobre derechos específicos: las condiciones concretas varían según el sector, la empresa y tu situación personal.
El error de fondo: confundir el marco colectivo con lo que tiene firmado cada persona
Esta sentencia no es una victoria simbólica, es una corrección de manual. Durante los últimos años, muchas empresas han gestionado la vuelta a la oficina como si los acuerdos individuales fueran papel mojado en cuanto decaía el marco colectivo. El Supremo dice justo lo contrario: el convenio ordena el contexto, el acuerdo individual fija la condición.
Un pacto colectivo que caduca deja de ordenar el futuro, pero no borra lo que cada persona tiene firmado. La empresa negocia marcos; tú firmas condiciones.
Eso sí, conviene gestionar expectativas. La sentencia protege a quien tiene un acuerdo por escrito y un porcentaje de remoto consolidado. No protege a quien teletrabaja por tolerancia de su jefe, sin documento ni horarios definidos: ahí no hay nada que modificar porque no hay nada pactado. Tampoco resuelve el problema de fondo, esa desconfianza que sigue midiendo la productividad por sillas ocupadas y no por resultados.
Para los perfiles con discapacidad reconocida, el fallo es especialmente relevante: la empresa esgrimió la presencia física como argumento de inclusión sin preguntar a quienes la iban a sufrir. Mi recomendación para los próximos siete días es aburrida y funciona: abre tu carpeta de contratos, busca el acuerdo de teletrabajo y comprueba si el porcentaje que estás haciendo coincide con el que firmaste. Si no coincide, pídelo por escrito. Documentar no es conflictivo; es lo que te permite reclamar sin depender de la memoria de nadie.
📋 Ficha Laboral: reducir el teletrabajo pactado exige tu firma
- Qué tengo que saber: El Tribunal Supremo (Sala de lo Social, sentencia 608/2026, de 1 de julio) anula los recortes de teletrabajo aplicados sin consentimiento: modificar el porcentaje de presencialidad exige acuerdo individual por escrito y previo. La reversión completa del artículo 5.3 de la Ley 10/2021 solo cabe para quien venía de un puesto presencial.
- A quién afecta: Trabajadores por cuenta ajena con acuerdo de trabajo a distancia regular (al menos el 30% de la jornada en tres meses), en especial quienes tienen el 100% de remoto pactado y las personas con discapacidad reconocida. No cubre el remoto informal sin acuerdo escrito.
- Fechas clave: De aplicación inmediata. Revisa tu acuerdo antes de aceptar cualquier cambio de porcentaje y hazlo por escrito en tu próxima conversación con la empresa.
