El salario en ofertas de empleo dejará de ser un secreto. La Directiva (UE) 2023/970 obliga a las empresas a facilitar el rango retributivo antes de la entrevista, y el borrador de real decreto publicado el 3 de agosto de 2026 confirma que España se mueve en esa dirección.
Si alguna vez has enviado un currículum sin saber cuánto se paga, ya conoces el problema. La información siempre ha estado en manos de la empresa: tú negociabas a ciegas y, muchas veces, descubrías el sueldo real en la primera nómina. Eso está a punto de cambiar por ley.
Qué te da la directiva 2023/970: rango salarial, información y fin de las preguntas sobre tu sueldo anterior
La norma europea de transparencia retributiva, aprobada para atacar la brecha salarial de género, va mucho más allá del clásico registro salarial. Su artículo 5 establece que la empresa debe informar del nivel retributivo inicial o de una banda salarial a la persona candidata, y debe hacerlo por iniciativa propia, antes de la entrevista y sin que nadie tenga que pedirlo.
Hay un segundo cambio que afecta directamente a tu privacidad. La directiva prohíbe preguntar por el historial salarial del candidato. Es decir, esa pregunta de «¿cuánto cobrabas antes?» queda fuera de juego: el punto de partida pasa a ser el valor del puesto, no lo que aceptaste en tu empleo anterior.
Y hay un tercer bloque pensado para quien ya está dentro. Cualquier trabajador podrá solicitar información sobre su nivel retributivo y sobre la retribución media de su categoría desglosada por sexo, con derecho a respuesta por escrito. Las empresas grandes, además, tendrán que publicar datos de brecha salarial: las de más de 250 personas, cada año.
Negociar a ciegas no es negociar: es aceptar. Saber el rango antes de la primera conversación cambia por completo el equilibrio de la mesa.
Lo que muchos no saben es que la norma no se queda en publicar cifras. El borrador español, que modifica el Real Decreto 902/2020, apunta a algo más exigente: demostrar que dos puestos distintos son de igual valor y poder explicar con criterios objetivos por qué se paga distinto. La carga de la prueba se invierte: si hay una diferencia salarial, es la empresa quien debe justificarla.
Cómo usar el rango salarial a tu favor antes de la entrevista
La ley te dará el dato, pero no te dirá qué hacer con él. Estas son las acciones que puedes aplicar ya en tu próxima búsqueda de empleo, sin esperar a que el decreto esté aprobado.
- Pide el rango por escrito antes de la primera llamada, aunque la oferta no lo incluya. Una respuesta evasiva ya te está contando cómo se negocia en esa empresa.
- Compara con tu convenio colectivo: si el mínimo de la oferta está por debajo de la tabla del sector, no hay negociación posible, hay incumplimiento.
- Responde con un rango propio, nunca con una cifra única, cuando te pregunten por expectativas. Da un margen del 10 % y justifica con tareas, responsabilidad y mercado.
Cuando la banda sea tan amplia que no diga nada (de 30.000 a 55.000 euros, por ejemplo), pide el criterio: qué se exige para estar en la parte alta. Es una pregunta incómoda, pero deja claro que no vas a firmar a ciegas.
El análisis: la transparencia no cierra la brecha salarial por sí sola
Aquí está el matiz que no aparece en los titulares. La norma llega a un mercado laboral donde la mayoría de las empresas españolas son pymes, y muchas quedarán fuera de las obligaciones de publicación por tamaño. Para ellas la transparencia será voluntaria en la práctica, y eso significa que el rango puede convertirse en un gesto de marketing: bandas enormes que lo abarcan todo y no orientan a nadie.
Dicho esto, el avance real no es la cifra publicada. Es la inversión de la carga de la prueba y la posibilidad de exigir una explicación. Ahí el trabajador gana terreno, sobre todo en sectores feminizados y en puestos con complementos opacos, donde la retribución variable se ha usado históricamente como cajón de sastre.
Eso sí, hay un riesgo del que casi nadie habla: el efecto compresión. Cuando las empresas empiezan a publicar bandas, las nuevas contrataciones tienden a entrar más arriba, mientras quien lleva ocho años en el mismo puesto sigue con el sueldo de hace una década. La transparencia puede beneficiar al candidato y dejar atrás al veterano. Si es tu caso, no esperes a que la empresa lo arregle sola.
Mi recomendación para esta semana es concreta: solicita por escrito tu información retributiva y la de tu categoría, compara con la banda que la empresa publique en su próxima oferta y, si hay diferencia, ponla sobre la mesa con datos. Sin indignación y sin adivinar.
La transparencia no te sube el sueldo por sí sola. Te da algo casi tan valioso: la prueba de lo que mereces y el derecho a pedirlo.
Consulta siempre tu convenio colectivo o a un abogado laboralista o sindicato antes de tomar decisiones sobre derechos específicos: las condiciones concretas varían según el sector, la empresa y tu situación personal.
📋 Ficha Laboral: rango salarial obligatorio en las ofertas de empleo
- Qué tengo que saber: la Directiva (UE) 2023/970 obliga a informar de la banda salarial antes de la entrevista, prohíbe preguntar por el historial retributivo y reconoce el derecho a pedir información salarial. En España se desarrolla vía reforma del Real Decreto 902/2020, cuyo borrador se publicó el 3 de agosto de 2026.
- A quién afecta: candidatos en procesos de selección de cualquier sector; trabajadores por cuenta ajena que quieran conocer su nivel retributivo y el de su categoría; especialmente relevante en pymes sin comité de empresa y en plantillas con antigüedad alta.
- Fechas clave: de aplicación inmediata en tu próxima búsqueda de empleo. El texto español está en tramitación tras el borrador de agosto de 2026, así que las obligaciones plenas llegarán con su aprobación definitiva.
