El despido de mayores de 45 tiene una factura que casi nadie mira. Reemplazar a los profesionales senior que salieron de las plantillas españolas en 2024 costó a las empresas 27.037 millones de euros en 2025, según la estimación de la consultora Talengo recogida por el Observatorio de Recursos Humanos.
La cifra no es un ejercicio teórico. Entre 2020 y 2024 se despidió en España a 1.138.519 trabajadores mayores de 45 años, según los datos del Ministerio de Trabajo que maneja la firma. En 2020 se superaron los 200.000; en 2024 se llegó a 272.000, un crecimiento superior al 20 % en solo tres años.
Y aquí está el matiz que rara vez aparece en el balance: solo el 10 % de esas posiciones desaparece del organigrama. El otro 90 % se vuelve a cubrir. La compañía ahorra el salario del que se va y asume, sin contabilizarlo, el coste de traer a otro.
Cuánto cuesta de verdad sustituir a un trabajador senior
Los estándares del sector que citan Talengo y la SHRM sitúan el coste de reposición entre la mitad y cuatro veces el salario bruto anual. Se aplica la mitad en perfiles no directivos, el 200 % en posiciones de comité y el 400 % en alta dirección. Ahí entran la captación, la contratación, la formación —la inversión media en España es de 638 euros anuales por empleado, según Fundae— y el tiempo de adaptación.
El desglose permite ver dónde se va el dinero. Por edad, 14.973,4 millones corresponden a profesionales de entre 45 y 54 años y 12.063,2 millones a los mayores de 55. Por categoría, los no directivos supusieron 2.181,4 millones; los perfiles con equipos a su cargo, 24.845,2 millones, de los que 3.524,4 millones fueron de alta dirección.
Una empresa no ahorra cuando despide a un senior: aplaza el gasto y le suma intereses.
El problema es el calendario. Un profesional senior tarda entre 18 y 24 meses en dominar las claves de un puesto nuevo, bastante más que un perfil júnior. En directivos, a la búsqueda a través de un headhunter —un cazatalentos externo— se suman planes de desarrollo de entre 30.000 y 50.000 euros y hasta cuatro veces su salario en concepto de adaptación.
Vivian Acosta, socia de Talengo, advierte de que las compañías «pueden quedarse dos años expuestas y debilitadas en el mercado». En un negocio que se juega su futuro cada trimestre, eso no es un detalle menor.
Qué puedes hacer si tienes más de 45 años y tu puesto está en el punto de mira
Lo primero es quitarte la culpa de encima. El edadismo laboral, que es la discriminación por razón de edad en el acceso al empleo o en las decisiones de plantilla, no es un problema de actitud del trabajador. Es una práctica contraria al artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Consulta siempre tu convenio colectivo o a un abogado laboralista o sindicato antes de tomar decisiones sobre derechos específicos: las condiciones concretas varían según el sector, la empresa y tu situación personal.
Primer paso: documenta tu valor en números. Responsabilidades reales, proyectos cerrados, cuentas que gestionas, personas que has formado. Lo que no está escrito depende de la memoria de tu jefe, y la memoria es selectiva cuando toca recortar.
Antes de cualquier conversación con la empresa, pide por escrito el motivo de la decisión y revisa tu convenio, tu categoría y tu antigüedad. Si detectas indicios de trato desigual por edad, un sindicato o un abogado laboralista puede valorar la situación en pocos días.
En paralelo, construye red antes de necesitarla: mantén activo tu perfil profesional, recupera contactos de sectores donde la experiencia se paga en lugar de penalizarse —industria, salud, energía, consultoría técnica— y actualiza las certificaciones que tu ámbito exija. Y no aceptes el marco de la urgencia: un acuerdo de salida firmado con prisa suele dejar sobre la mesa la parte que más importa.
El edadismo laboral es una mala decisión de negocio, no solo una injusticia
España tiene un problema estructural que va más allá de una consultora concreta. Las plantillas envejecen, los salarios senior son altos porque acumulan décadas de convenio, y muchas empresas han aprendido a resolver sus ajustes recortando por arriba. Lo que no aparece en esa cuenta son los 1.138.519 despidos de cinco años ni los más de 136.000 millones que, según la misma estimación, costó reemplazarlos entre 2020 y 2024.
Eso sí, el consejo no funciona igual para todos. Un director financiero de 56 años en Madrid tiene un mercado; una administrativa de 54 en una ciudad pequeña tiene otro muy distinto, y ahí la salida individual no basta: hace falta negociación colectiva y empresas que dejen de medir el coste de una persona solo por su nómina.
El talento senior no es caro: es el que ya sabe dónde están los errores que la empresa todavía no ha cometido.
La recomendación concreta para esta semana: si tienes responsabilidad sobre un equipo, mete el coste de reemplazo en la próxima decisión de plantilla antes de aprobar ninguna salida. Y si eres tú quien está en el punto de mira, pide en las próximas 48 horas un resumen por escrito de tus funciones y de tu última evaluación. Los datos protegen más que la experiencia contada de memoria.
📋 Ficha Laboral: El coste real de despedir a un profesional senior
- Qué tengo que saber: Reemplazar a los mayores de 45 despedidos en 2024 costó a las empresas 27.037 millones de euros en 2025; entre 2020 y 2024, la estimación supera los 136.000 millones (Talengo, con datos de Trabajo, INE, SHRM y Fundae).
- A quién afecta: Trabajadores por cuenta ajena mayores de 45 años, sobre todo mandos intermedios y directivos con salario alto y antigüedad, y los equipos que heredan sus funciones sin relevo formado.
- Fechas clave: De aplicación inmediata: antes de firmar cualquier acuerdo de salida y antes de aprobar una decisión de plantilla en tu equipo.
